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Comment communiquer vers des employés de diverses générations ?

Jeunes apprentis, futurs retraités, employés de longue date… Les générations de salariés se côtoient au sein de l’entreprise. Un défi de taille pour la communication interne ?

De l’apprentissage à la retraite, plusieurs générations d’employés cohabitent en entreprise. On les appelle souvent X, Y et Z. Chacune a ses particularités, notamment concernant la vision du monde du travail, l’usage des outils informatiques ou la fréquentation des réseaux sociaux.

Pour la communication interne, un problème se pose alors. Il s’agit de toucher l’ensemble des salariés, sans pour autant démultiplier les messages, leurs formes et les canaux utilisés.

Panorama des différentes générations

Alors que les baby-boomers (nés entre 1945 et 1965) deviennent de moins en moins nombreux dans le monde du travail, l’heure est aux générations X, Y et Z. Voici un rapide tour d’horizon des caractéristiques de ces trois tranches d’âge.

Génération X

La génération X désigne les personnes nées entre 1965 et 1980. Habituées à la structure « classique » de l’entreprise, elles ont souvent un respect plus marqué de la hiérarchie. Les employés de cette génération considèrent en général qu’il est normal d’effectuer la majeure partie de sa carrière dans la même société.

La génération X est aussi celle de beaucoup de dirigeants, qui ont gravi les échelons au fur et à mesure des années.

Génération Y

Nés entre le début des années 1980 et 2000, les membres de la génération Y ont grandi avec le numérique. Les plus vieux d’entre eux ont assisté à l’apparition d’internet et au développement du digital. Ils ont donc une certaine familiarité avec ces outils, qu’ils utilisent au quotidien. Cela engendre une certaine habitude de passer rapidement d’un sujet à l’autre.

Dans le monde du travail, la génération Y est en quête de sens. Elle a aussi besoin d’une certaine autonomie et souhaite pouvoir prendre rapidement des responsabilités.

Génération Z

Dernière arrivée en entreprise, la génération Z regroupe les personnes nées à partir des années 2000. Souvent hyper-connectées, elles n’ont jamais connu le monde sans internet ou les réseaux sociaux.

Ses attentes concernant l’environnement de travail sont assez proches de celles de la génération Y, même si des différences émergent. Ses représentants sont souvent attirés par l’entreprenariat, peut-être plus que par le salariat.

La communication interne face aux 3 générations

Il existe donc des relations différentes avec l’entreprise. Les plus vieux accordent de l’importance à la hiérarchie et au lien entre âge et poste occupé. Les plus jeunes souhaitent être rapidement autonomes et responsables de leurs projets.

Il s’agit donc de concilier ces attentes avec le fonctionnement de la communication interne, où les publics ciblés correspondent généralement à une fonction, une localisation géographique ou au statut.

Jouer sur les canaux de communication

S’il semble compliqué de décliner chaque message selon ces trois perspectives, il est cependant possible de d’optimiser l’usage des formats et des canaux.

La communication « top down », forme la plus classique, touchera ainsi plus facilement la génération X. Les membres des générations Y et Z, eux, consulteront plus spontanément les messages publiés sur les RSE et les forums internes.

De son côté, le journal interne peut co-exister sous formats papier et digital : chaque employé choisit ainsi la version qui lui convient le mieux. De la même manière, certaines campagnes internes peuvent jouer sur la tendance du « snack content » en intégrant des memes, des gifs… Et la marque employeur peut utiliser en parallèle LinkedIn et Snapchat selon les publics ciblés. Ni « tout numérique » ni « tout papier », mais un mélange des deux pour ne pas oublier la génération X tout en convaincant la génération Z.

La communication événementielle, elle aussi, permet de concilier facilement outils numériques et canaux classiques. Elle offre également une occasion de rassembler les différentes générations en un même lieu et autour des mêmes problématiques.

Vers une compréhension mutuelle

La communication interne a également pour objectif de fédérer les individus autour des valeurs de l’entreprise. Elle devrait alors s’attacher à trouver les points de convergence entre les différentes générations, afin de faciliter le dialogue et le travail commun.

Les RH ont également un rôle à jouer. Ils doivent ainsi s’assurer, dès le recrutement, que les digital natives embauchés partagent bien les valeurs de l’entreprise. L’entente entre les générations peut aussi passer par le parrainage, en dotant chaque jeune embauché d’un parrain plus âgé. L’un transmet ses connaissances et son expérience, l’autre partage sa vision des choses et ce qu’elle peut apporter à l’entreprise.

Enfin, une offre de formation fournie et facilement accessible est un bon moyen d’accompagner la recherche d’épanouissement personnel et professionnel des jeunes Y et Z.

Des différences selon les générations… Ou les individus ?

Mais si des différences de comportement entre les trois générations sont souvent constatées, elles ne constituent pas pour autant une vérité absolue. Les attentes de chacun dépendent aussi de son caractère, son histoire, son métier, son origine sociale… Autant d’éléments qui brouillent les frontières établies par la classification X, Y et Z.

La communication interne, un équilibre à trouver

Que les différences existent entre les âges ou les métiers, la problématique reste la même pour la communication interne. Il s’agit de trouver le bon équilibre entre :

  • ce que l’entreprise veut dire et ce qui intéresse les salariés
  • les habitudes des employés connectés et les contraintes des non-connectés
  • les visions différentes entre les fonctions supports et la production

Concernant les différences générationnelles, la communication interne peut donc s’attacher à identifier les nouveaux usages, ou les nouveaux outils, et à les adopter pour continuer à toucher largement la population interne. Les « portraits types » des différentes générations peuvent donc servir de base de réflexion.

Mais il s’agit d’abord de comprendre les grandes attentes des salariés, d’en détacher les points de convergence et de s’en servir comme angles pour les différents contenus. Une fois encore, l’usage d’indicateurs chiffrés s’avère indispensable pour élaborer une communication cohérente et adaptée !

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