Alors que l’épidémie semble s’installer, il devient nécessaire de repenser les processus d’embauche pour pouvoir continuer à recruter en temps de crise.
Le confinement, et la crise sanitaire qui se prolonge, ont imposé aux entreprises de revoir en profondeur leurs modes de fonctionnement. Ces changements impactent aussi les processus de recrutement. Ne serait-ce qu’à cause des entretiens physiques qui impliquent, pour les RH comme pour les candidats, d’être en contact avec de nombreuses personnes… Et que ce simple fait représente désormais un risque sanitaire.
Pourtant, les entreprises continuent de fonctionner et ont toujours besoin d’embaucher. Les RH ont désormais pour tâche de réinventer les méthodes de recrutement.
Recruter par temps de crise, mode d’emploi
Une embauche est un processus souvent assez long. Or la crise sanitaire s’installe, probablement pour quelques mois encore… Il n’est donc plus possible d’attendre un retour « à la normale » pour recruter.
Et ce d’autant plus que la situation fait évoluer les entreprises à marche forcée. Elles adoptent de nouvelles méthodes de travail, réorientent peut-être leur activité… Autant d’aspects qui nécessitent d’attirer de nouveaux talents.
Quels candidats peut-on recruter par temps de crise ?
De nombreuses personnes se posent aujourd’hui des questions sur leur emploi et leur entreprise. Le besoin d’avoir un métier qui ait du sens, de contribuer à la bonne marche de la société dans son ensemble est de plus en plus répandu. Les RH ne peuvent donc plus se concentrer uniquement sur les compétences techniques : il faut que les valeurs des candidats et des entreprises se rejoignent.
Recruter par temps de crise implique donc d’accorder une grande importance aux soft skills. Les nouveaux embauchés devront être capables de faire preuve de flexibilité, d’autonomie ou encore de prendre des initiatives. Ils devront surtout savoir s’adapter à des conditions de travail en pleine transformation.
La méthodologie à adopter pour recruter par temps de crise
Avant toute chose, il s’agit de définir les nouveaux process. Les entretiens physiques sont à limiter bien sûr, au profit des conversations téléphoniques et en vidéo. Mais les adaptations nécessaires sont plus complexes que cela.
Savoir identifier les bons profils
L’entreprise doit aussi savoir précisément quels sont les profils qu’elle recherche. Ce point était déjà valable dans les processus de recrutement classiques, bien sûr.
Mais lorsque l’on ne rencontre physiquement les postulants qu’à la fin du process d’embauche (voire que cette rencontre physique n’a pas lieu), il faut disposer de critères très précis pour bien les sélectionner. Il sera sans doute plus compliqué, par exemple, de se rendre compte de la compatibilité des candidats avec leurs collègues potentiels.
RH et managers devraient donc lister précisément les compétences techniques et les soft skills nécessaires. Il leur faut aussi définir les moyens d’évaluation, notamment :
- le nombre d’entretiens (vidéo puis présentiel, le cas échéant)
- les tests à faire passer, et les outils numériques à utiliser pour cela
- les exercices à proposer, et la manière dont ils vont se dérouler
Les RH peuvent également s’appuyer sur des chatbots pour filtrer rapidement les candidats lors des premières étapes du recrutement.
Postuler en temps de crise
Du côté du candidat, la recherche d’emploi est également bouleversée. En plus de savoir si le poste va leur plaire, ils se posent probablement des questions sur la santé de l’entreprise en cette période complexe.
Il est donc nécessaire de les rassurer, à la fois sur les perspectives de la société et sur les modalités du poste. Pour cela, les annonces devraient préciser :
- les étapes du recrutement
- les mesures sanitaires mises en place dans l’entreprise
- les conditions pratiques du poste (télétravail éventuel et son rythme, flex office ou bureau attitré, etc.)
Cela permettra d’effectuer un premier tri, afin de ne retenir que les profils les plus compatibles. Ainsi, les personnes ayant un fort besoin de lien social s’abstiendront de postuler pour une offre en full-télétravail, même si l’annonce les intéressaient de prime abord.
Présenter l’entreprise de la manière la plus juste possible au candidat permet donc d’éviter les mauvaises surprises, de part et d’autre.
L’organisation des entretiens d’embauche
Comme les rencontres physiques sont à éviter, il faut organiser la majorité des entretiens à distance. Par téléphone d’abord, puis par visioconférence. Ce format est d’ailleurs désormais bien connu : depuis le confinement, les appels vidéo sont devenus fréquents dans la sphère privée et servent aussi au maintien des liens personnels.
Optez pour les outils les plus courants (comme Skype ou Zoom) afin que le candidat n’ait pas à télécharger encore un nouveau logiciel avant de passer son entretien. Cela facilitera sa démarche et lui permettra de se retrouver, un peu, en terrain connu.
L’entretien physique, s’il a lieu, devrait concerner uniquement le dernier round, lorsque le candidat intéresse véritablement l’entreprise (et inversement).
Recruter en temps de crise : les impacts sur le nouvel embauché
Le nouvel arrivant dans l’entreprise n’y mettra peut-être pas tout de suite les pieds. Selon son poste, il est possible qu’il commence directement en télétravail.
Recruter en temps de crise signifie donc aussi sensibiliser les managers aux particularités de l’onboarding à distance. Car si cette étape n’est pas réussie, le nouveau salarié n’ira probablement pas au-delà de sa période d’essai. Et il hésitera d’autant moins à le faire s’il n’a jamais eu l’occasion de rencontrer physiquement ses collègues.
N’hésitez donc pas à associer quelques personnes de l’équipe au processus de recrutement. Elles aideront le manager à s’assurer que la personnalité du candidat sera bien compatible avec celles de ses collègues potentiels. Cela permettra aussi au nouvel embauché de connaître déjà une partie de son équipe. Il se sentira donc moins isolé, même si les premières interactions ont lieu à distance.
Recruter en temps de crise est un processus délicat. Plus l’onboarding sera réussi, moins l’entreprise aura besoin de renouveler l’expérience.
