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Fidéliser ses employés, un enjeu de performance

Attirer les talents est une chose, savoir retenir les meilleurs et fidéliser ses employés en est une autre. Tour d’horizon des bonnes pratiques en la matière.

La crise sanitaire et les confinements successifs ont, pour beaucoup de salariés, été l’occasion de prendre du recul par rapport à leur travail. Ils ont pu réfléchir à ce que leurs missions leur apportaient, et au sens qu’ils y trouvaient… Ou non.

Cette remise en question a entraîné chez certains une volonté de changer d’entreprise, voire de métier. Aux États-Unis, le phénomène a pris une telle ampleur qu’il a désormais un nom : « the Great Resignation ».

Pour les entreprises, il est désormais crucial de fidéliser leurs employés. C’est une nécessité pour limiter le turn-over, bien sûr. Mais il s’agit aussi de rester attractives, et de conserver en interne les savoirs et savoir-faire.

Fidéliser ses employés, une démarche aux multiples facettes

Fidéliser ses employés signifie leur offrir des conditions de travail propices à créer chez eux un attachement envers l’entreprise, ses valeurs et ses objectifs. Des salariés fidèles seront engagés, volontaires. En cas de problème, ils préféreront chercher une solution plutôt que de s’en détourner, voire de changer de travail.

Il s’agit donc d’une démarche globale, qui touche aux différents aspects de la vie d’un collaborateur… Et qui devrait commencer dès son arrivée dans l’entreprise.

1) Fidéliser ses employés dès l’onboarding

En arrivant dans sa nouvelle société, le jeune salarié est en général très motivé. C’est donc le moment idéal pour entretenir cet élan. Cela passe d’abord par un processus d’onboarding bien mené, qui aide le nouvel arrivant à se familiariser rapidement avec la culture interne.

Le moment de l’onboarding est d’autant plus stratégique que le nouveau salarié arrive avec une certaine idée de ce qui l’attend. Il s’est renseigné avant l’embauche, a consulté des sites comme Glassdoor, a discuté avec d’anciens employés… L’entreprise doit donc répondre à ses attentes, et lui montrer les avantages concrets dont il bénéficiera.

L’enjeu est de taille : il s’agit de convaincre le nouvel arrivant de confirmer sa période d’essai. Car, de plus en plus, ce sont aux entreprises de séduire les talents, et non l’inverse.

2) Construire une culture d’entreprise bienveillante

La culture est une part essentielle de l’expérience employé. Elle influence l’ambiance dans les bureaux, mais aussi la conception même du travail et du management, comme par exemple :

  • la façon de construire les projets
  • la gestion des deadlines
  • le nombre de réunions acceptable
  • la manière de partager les informations

De même, une entreprise qui veille à reconnaître les efforts accomplis offre un cadre de travail plus propice à la fidélisation de ses salariés.

La communication interne a aussi un rôle à jouer. C’est à elle de montrer les actions mises en place, et ce faisant de prouver que l’entreprise ne se contente pas de beaux discours.

3) Permettre un réel équilibre entre la vie personnelle et professionnelle

La culture interne joue également sur un point crucial : l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. Loin d’être un aspect anecdotique de l’organisation du travail, cette thématique est, au contraire, en train de devenir un réel enjeu d’attractivité pour les talents en recherche d’emploi.

Les entreprises disposent de plusieurs leviers pour permettre à leurs salariés de trouver cet équilibre : les horaires flexibles par exemple, voire les congés illimités. Ces mesures sont en train de prouver leur efficacité : d’après une étude américaine, 63 % des personnes avec des horaires flexibles disent avoir un bon équilibre travail/ vie privée, contre 48 % de celles avec des horaires figés.

Cette démarche implique cependant un réel changement des mentalités, où l’on ne mesure plus la productivité d’un employé à son temps de travail, mais bien à l’atteinte de ses objectifs.

4) Offrir de réelles perspectives de carrière pour fidéliser ses employés sur le long terme

La fidélisation des employés n’a de sens que sur le long terme. Cela implique de proposer de réelles opportunités de carrière en interne, tout en veillant au développement des compétences.

Les salariés cherchent du sens dans leur travail, et veulent pouvoir s’y épanouir. L’entreprise peut les y aider, notamment en leur proposant régulièrement des feedbacks constructifs et des formations.

Assurer l’évolution de ses collaborateurs est aussi une forme de reconnaissance. Les employés seront d’autant plus fidèles à leur entreprise s’ils savent qu’ils y seront accompagnés sur le plan humain, et qu’ils pourront y gagner en responsabilités et en autonomie.

5) Proposer des avantages concrets

La fidélisation des employés passe aussi, bien sûr, par les avantages matériels. Parmi les plus classiques, on trouve :

  • un CE attractif et dynamique
  • des salles de pause et des espaces de détente
  • des services sur le lieu de travail (comme un pressing, une salle de sport, une crèche…)

Mais les entreprises devraient aussi promouvoir le bien-être, physique et mental, de leurs salariés. Elles peuvent également veiller à leur donner régulièrement la parole, notamment par le biais des enquêtes internes. Car plus une société sera à l’écoute de ses employés, plus ceux-ci auront à cœur de s’y investir.

Fidéliser ses employés, de la stratégie globale aux cas particuliers

Les points évoqués ci-dessus permettent à l’entreprise d’offrir un environnement accueillant, et d’être attentive aux besoins des salariés.

Cependant, ces besoins peuvent varier fortement d’une situation à l’autre. Des collaborateurs en télétravail, sur le terrain ou au siège, par exemple, ne répondront pas de la même manière aux actions mises en place. Il en va de même selon les différences de profils. La génération Z est par exemple beaucoup plus sensible aux questions de diversité et d’inclusion… Et elle représentera 27 % des salariés en 2025.

Fidéliser ses employés demande donc d’être à leur écoute, de comprendre leurs besoins, et d’essayer d’y apporter la meilleure réponse possible. Il en va de leur engagement, mais aussi de la performance, voire de la pérennité de l’organisation.