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Résultats de l’enquête 2014 de l’Observatoire des RH et de la e-transformation

RH numérique, communication interne numérique, transformation digitale entreprise

En 2014, les entreprises continuent leur e-transformation et les RH sont impactées au même titre que les autres départements. Face à une numérisation qui se généralise dans l’entreprise, de nouveaux outils au service des RH se développent en ligne.

Montée du télétravail, transformation de la fonction RH, nouvelles façons de détecter les talents, développement des espaces collaboratifs… Madmagz Com’In retranscrit pour vous les principaux résultats de l’enquête 2014 réalisée par l’Observatoire des RH et l’e-transformation. Pour télécharger l’intégralité de l’étude, cliquez ici.

L’enquête de l’Observatoire des RH et l’e-transformation a été effectuée auprès de 143 organisations (industrie, service, public ) à travers le monde.

Highlights 2014 

  • DRH et e-transformation : Face à la transformation numérique, les DRH se voient plus comme accompagnateurs (40% ; +6 points) que comme moteurs dans (32% ; -9 points).
  • Innovation et intelligence collective : L’identification des personnes ou équipes à l’origine d’idées est en croissance et ce dispositif est désormais en place dans 43% des entreprises.
  • Télétravail et nomadisme : Si les promesses sont tenues, les pratiques dépasseront les 50% de déploiement d’un programme permettant le travail à distance d’ici fin 2015. Le taux de projets liés au travail à distance s’est multiplié par 2 en un an.
  • Gestion et transfert des compétences : Communautés de pratiques, espaces collaboratifs de partage d’expérience et bases de contenus pédagogiques sont les trois premiers outils pratiques déployés pour assurer le transfert des compétences.

Une quasi-disparition des populations fermées à la transformation numérique

L’état d’esprit de différents groupes par rapport à la transformation numérique 

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Source : Observatoire des RH et de la e-transformation 2014
  • Les populations “non ouvertes” à la transformation numérique sont en réel déclin, notamment au sein de la Direction générale.
  • L’importante part des “plutôt ouverts” à la transformation numérique parmi les managers traduit la prise de conscience de l’importance des enjeux du numérique, mais aussi une certaine appréhension vis-à-vis du changement.
  • Bien qu’en augmentation, la part de salariés favorables à la transformation numérique (80) est toujours plus basse que celle du Top Management (82).

Les espaces dédiés aux enjeux et thématiques RH toujours en progression

Espaces en ligne dédiés aux enjeux RH

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Source: Observatoire des RH et de la e-transformation 2014

Espaces en ligne dédiés aux thématiques RH 

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Source : Observatoire des RH et de la e-transformation 2014
  • Le nombre d’entreprises déclarant ne pas avoir d’espaces en ligne dédiés au développement des enjeux RH est en baisse (10% contre 25% en 2013).
  • La vie quotidienne dans l’entreprise et le recrutement restent des enjeux exclus de la numérisation.
  • Bien qu’ils restent relativement importants dans l’entreprise, les espaces en ligne dédiés à la formation et au dialogue social sont les seules thématiques en baisse (- 10 points par rapport à 2013)
  • Le thème de la qualité de vie au travail reste premier et constitue une bonne approche du sujet.

Outils numériques mis en place par les RH dans le cadre du transfert de compétences

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Source : Observatoire des RH et de la e-transformation 2014
  • Les communautés de pratiques ou d’expertises n’ont pas évolué par rapport à 2013.
  • Les espaces collaboratifs gagnent 5 points tout comme les forums et les FAQ.
  • Par ailleurs, on note une progression de 11 et 9 points pour le recours aux blogs d’experts et au réseau social d’entreprise
  • Les wikis et les serious games gagnent respectivement 6 et 2 points par rapport à 2013.

Outils numériques mis en place par les RH pour l’amélioration des relations sociales

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Source : Observatoire des RH et de la e-transformation 2014
  • La communication descendante reste fortement privilégiée. C’est même la proposition qui est en plus forte croissance avec 8 points de plus par rapport à 2013.
  • La création de liens directs entre les dirigeants et les salariés recule de 7 points tout comme le fait de donner aux interrogations et aux craintes un terrain d’expression (- 12 points).
  • On identifie ici des éléments de culture et notamment des postures de dirigeants qui ne changent pas.

Outils numériques mis en place par les RH pour favoriser la génération d’idées et l’innovation

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Source : Observatoire des RH et de la e-transformation 2014
  • Les outils classiques ont montré leurs faiblesses, ils restent proposés dans des pourcentages identiques à ceux de 2013 et font l’objet de moins de projets qu’antérieurement.
  • Les systèmes avancés tels que les wikis et SMI sont en progrès de 4 et 10 points respectivement. Les projets annoncés sont également en augmentation, preuve que le changement est en marche.

Outils numériques mis en place dans le cadre du nomadisme et du télétravail

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Source : Observatoire des RH et de la e-transformation 2014
  • D’ici 2015, plus d’une organisation sur deux aura déployé un programme permettant le travail à distance. Le taux de projet s’est multiplié par deux en un an !
  • Les commerciaux (+3) et cadres et dirigeants (+7) sont les mieux lotis en termes de possibilités de travailler à distance.
  • On note tout de même une progression de 5 points pour les programmes qui s’appliquent aux employés avec près de 20% de projets en la matière.
  • Croissance de 6 points des hubs de bureaux et de 4 points pour leurs projets. Ce sont de vrais sujets mais ils ne sont pas encore majoritaires.

Le département des RH ne se sent pas directement concerné par les opportunités du digital

Les opportunités liées à la transformation digitale de l’entreprise, vues par les RH 

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Source : Observatoire des RH et de la e-transformation 2014
  • L’amélioration de l’image de l’entreprise reste la priorité.
  • L’amélioration de l’efficacité opérationnelle gagne 5 points et l’amélioration du lien social permise par le digital, 10 points.
  • En revanche, l’amélioration des liens sociaux ou la détection des haut-potentiels ne sont pas perçus comme des domaines impactés par le développement digital

Le département RH se sent concerné par les risques liés au développement du digital

Les risques liés à la transformation digitales de l’entreprise, vus par les RH 

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Source : Observatoire des RH et de la e-transformation 2014
  • La prise en compte des risques réels liés à l’équilibre vie privée – vie professionnelle restent particulièrement relevés.
  • La protection des données, argument le plus souvent donné jusqu’à maintenant, est en baisse. Même comportement pour les autres propositions à l’exception de l’impact sur les budgets qui gagne 8 points.
  • Globalement on note moins de défiance et une approche plus ouverte. Pour autant, si les RH se positionnent en sponsors de la transformation numérique pour l’entreprise, ils ont encore du mal à l’appliquer pour eux-mêmes.

Le département RH se situe plus comme un accompagnateur que comme un moteur de la transformation digitale de l’entreprise

Perception des RH quant à leur rôle dans la e-transformation de l’entreprise 

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Source : Observatoire des RH et de la e-transformation 2014
  • Moins de 1% de temporisateurs (comptabilisés dans « autre ») soit moins 4 points par rapport à 2013 : révélateur d’une quasi disparition de la crispation sur le sujet.
  • Augmentation de 6 points des RH pensant que leur rôle est d’accompagner et baisse de près de 10 points de ceux se considérant comme devant être moteurs. Ceci confirme clairement le manque d’implication et de prise de conscience de leur importance sur le sujet.

Les quatres comportements des RH quant à la e-transformation

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Source : Observatoire des RH et de la e-transformation 2014
  • L’observatoire des RH et la e-transformation identifie quatre groupes comportementaux différents.
    • les « engagés » ont déjà intégré le numérique et en comprennent les enjeux,.
    • Les « paradoxaux » ont une posture dubitative et sont prêts à tester des outils et développer des projets localisés.
    • Ceux qui ont un regard positif vis-à-vis de ces changements mais qui temporisent, sont nommés « réservés ». Ils seront les prochains à « s’engager ».
    • Enfin les « résistants » ne voient pas encore le potentiel positif de ces nouveaux outils et sont donc dans une attitude de résistance pour l’instant.
  • Le poids des différents profils est globalement stable par rapport à 2013.
  • Avec 86% de confiants contre 14% de défiants, les évolutions à venir confirment le déploiement du digital dans l’entreprise.

Les conclusions apportées par l’enquête 2014 de l’observatoire de RH et de la e-transformation

  • Management : La e-transformation ne se fera pas sans « management augmenté *» : un management qui intègre le travail et l’innovation participative, l’empreinte sociale, écologique, éthique, commerciale de son activité.
  • Ressources Humaines : Les RH composées de talents et leaders devraient se raréfier compte-tenu de la démographie dans le monde développé. Les attirer et conserver va devenir l’un des enjeux majeurs des entreprises. La qualité de vie au travail va devenir encore plus importante pour les générations montantes.
  • Réseau social d’entreprise : Une fois le RSE compris et déployé de manière réfléchie, le développement des échanges transversaux et la mise en commun des idées pourra se mettre en place.
  • Évaluation :  Les RH doivent être connectées à la stratégie pour donner toute leur puissance et devront se doter d’outils de pilotage performants.

* Source : Boostzone

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