Appuyer sur "Entrée" pour passer au contenu

Quelle fréquence pour les enquêtes internes ?

En entreprise, les sondages sont un outil précieux pour mesurer l’engagement des employés. Mais quelle est la meilleure fréquence pour les enquêtes internes ?

Pour rester performante, une entreprise se doit de veiller au bien-être de ses salariés. Pour cela, il lui faut connaître leur perception de l’ambiance interne, leur niveau de stress éventuel, leur compréhension des objectifs business… Elle peut ainsi prendre, si nécessaire, des mesures pour redresser la situation et maintenir leur engagement.

Cette connaissance de l’état d’esprit des employés s’acquiert grâce aux enquêtes internes. Elles permettent en effet de faire un état des lieux précis, chiffré, de la situation. Elles sont aussi l’occasion de recueillir des pistes d’amélioration venant des employés eux-mêmes.

Mais à quelle fréquence faut-il mener des enquêtes en interne pour obtenir les résultats les plus pertinents ?

L’importance d’adopter la bonne fréquence pour les enquêtes internes

Si les enquêtes sont trop espacées, les salariés risquent de se sentir ignorés, et auront l’impression que leur opinion ne compte pas. Et si elles sont trop rapprochées, elles risquent de créer de la lassitude. Elles n’obtiendront alors qu’un faible taux de réponse.

La tendance a longtemps été de mener une enquête interne par an. Cependant, les managers ont désormais besoin de données actualisées régulièrement afin de suivre la pertinence des actions RH. Le nombre des sondages internes augmente donc, allant parfois, dans certains cas, jusqu’à une fréquence hebdomadaire.

Un équilibre à trouver

Il faut également garder à l’esprit un point essentiel. Les résultats ne sont représentatifs que si une majorité d’employés répond. Cela implique qu’ils acceptent de prendre du temps pour cela, pendant leur journée de travail. S’ils reçoivent une nouvelle enquête interne toutes les deux semaines, ils risquent de se lasser rapidement.

En parallèle, une fréquence trop faible peut engendrer du désengagement. C’est ce que relève le site Quantum, qui observe que les plus bas niveaux d’engagement se trouvent dans les entreprises menant des enquêtes internes moins d’une fois par an. Les employés ont en effet besoin de se sentir écoutés pour rester motivés. 

Déterminer la fréquence optimale pour mener les enquêtes internes

La bonne fréquence dépend bien sûr des particularités de chaque organisation. Pour connaître l’état d’esprit de ses employés, une entreprise de petite taille aura moins besoin de recourir aux enquêtes internes qu’un groupe international, par exemple.

L’objectif est donc d’établir une réelle stratégie d’écoute qui permette de recueillir, grâce aux sondages, des retours concrets et exploitables.

Une fréquence pour les enquêtes internes à établir progressivement

Le premier élément à prendre en compte est la régularité. Si vous menez 6 enquêtes internes une année, et aucune la suivante, les collaborateurs auront probablement l’impression que tout ce processus était un peu vain.

Pour le site Quantum, l’idéal est d’établir votre stratégie d’écoute sur la base de 4 ou 5 sondages annuels, de différentes envergures :

  • une grande enquête interne sur l’engagement
  • et 3 ou 4 sondages plus courts pour la compléter et connaître la perception, sinon le succès, des actions RH mises en place.

La fréquence optimale ne dépend donc pas uniquement de la taille de la société ou du ressenti des salariés. Les intervalles entre deux enquêtes doivent aussi laisser à l’entreprise le temps de prendre les mesures adéquates.

De l’enquête interne aux actions mises en place

Car c’est là l’objectif final de toute enquête interne : mettre au jour des points d’amélioration, pour décider d’actions à mener dans ce sens. Ces mesures peuvent concerner les process, mais aussi l’ensemble des aspects impactant l’engagement salarié (notamment les outils du quotidien ou la culture d’entreprise).

La construction de votre stratégie d’écoute passe donc par plusieurs phases :

  • mener une enquête interne d’envergure sur l’engagement
  • poser les questions de manière à obtenir des résultats exploitables
  • lancer des actions sur la base de ces résultats
  • demander aux salariés ce qu’ils pensent de ces évolutions

Il vous faut aussi communiquer régulièrement sur les actions mises en place. Cela permet de montrer aux employés que l’entreprise a tenu compte de leurs réponses. Et, s’ils voient que les enquêtes internes sont utiles, ils seront d’autant plus enclins à répondre aux suivantes.

Une enquête interne globale, des actions locales

Pour renforcer encore l’efficacité des actions mises en place, vous pouvez inclure les salariés dans leur élaboration, par exemple grâce à des groupes de travail au niveau local. Ce faisant, l’entreprise montre aussi qu’elle tient à élaborer la meilleure solution possible.

Mais surtout, cela permet aux employés de prendre conscience des limites éventuelles. Ils ne seront donc pas déçus que telle suggestion émise dans le sondage n’ait pas été prise en compte : ils sauront pourquoi elle n’était en fait pas applicable.

Mesurer l’engagement pour mieux l’encourager

Les données du site Quantum mettent un fait en évidence : les organisations qui mènent régulièrement des enquêtes internes ont des employés très engagés. Et ce n’est pas lié à la fréquence elle-même, mais bien au fait que les salariés se sentent écoutés, et qu’ils observent des évolutions concrètes suite à leurs réponses.

Loin de n’être qu’un outil de mesure, l’enquête interne, menée dans le cadre d’une stratégie d’écoute bien pensée, peut donc devenir un véritable levier d’engagement salarié.