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Diversité et inclusion en entreprise : le rôle de la communication interne

Les notions de diversité et inclusion en entreprise, très présentes aux États-Unis depuis plusieurs années déjà, gagnent en importance dans les sociétés françaises. Éclairage. 

L’expression « diversité et inclusion en entreprise », que les Américains appellent aussi DE&I (pour « diversity, equity & inclusion ») regroupe plusieurs notions. Elle désigne notamment la démarche qui consiste à analyser, puis améliorer, la façon dont les groupes minoritaires sont intégrés dans l’entreprise. Il s’agit souvent de mettre au jour les mécanismes, souvent inconscients, d’un fonctionnement global.

Diversité et inclusion en entreprise, définitions

La diversité en entreprise, c’est le fait d’avoir une masse salariale composée de personnes aux profils différents les uns des autres. Cela peut dépendre du genre, de l’âge, mais aussi de la situation de handicap, de l’origine, de la culture ou encore de l’orientation sexuelle.

L’inclusion en est le prolongement. Une entreprise qui promeut la diversité ne peut pas se contenter d’embaucher des salariés aux profils variés. Elle doit aussi s’assurer qu’ils disposent tous de conditions de travail équitables, et qu’ils se sentent également accueillis.

Les bénéfices de la diversité et de l’inclusion dans les organisations

Si de nombreuses entreprises s’intéressent à ces sujets parce qu’ils sont aujourd’hui sur le devant de la scène, ils représentent cependant de réels enjeux. La diversité et l’inclusion favorisent ainsi l’attractivité d’une société, ainsi que l’engagement des salariés. Car si tous se sentent traités à leur juste valeur, et de manière équitable par rapport à leurs collègues, ils seront d’autant plus attachés à leur travail et motivés.

La multiplicité des profils au sein d’une équipe favorise aussi l’émergence d’idées et de solutions nouvelles. Elle permet en effet la confrontation de plusieurs points de vue, ce qui amène à considérer un problème donné sous une perspective différente.

Favoriser la diversité et l’inclusion en entreprise permet aussi de répondre aux nouvelles attentes des clients, surtout pour le B to C. Les consommateurs sont à la recherche de marques qui leur ressemblent, qui comprennent leurs problématiques et s’attachent à les résoudre.

Comment favoriser la diversité et l’inclusion en interne

L’entreprise peut mettre en place de nombreuses actions en faveur de la diversité et de l’inclusion. Disposer d’une politique dédiée permet notamment de mettre au jour certains biais inconscients, et de s’assurer que l’inclusion des minorités est bien réelle.

Nous avons retenu quelques pistes pour y parvenir :

1) Faire un état des lieux de la situation

Avant de décider d’actions à mettre en place, il vous faut connaître la réalité de la situation. Posez-vous des questions telles que :

  • où en est la parité homme/ femme dans l’entreprise ?
  • quel est l’âge moyen des salariés ? Et des nouveaux embauchés ?
  • quelle est la politique d’accueil des personnes en situation de handicap ?
  • etc.

Il vous faut aussi définir les objectifs attendus de votre politique de diversité et d’inclusion. Voulez-vous par exemple :

  • sensibiliser l’ensemble des salariés à ces sujets ?
  • créer un changement profond dans l’entreprise ?
  • élaborer des mécanismes pour compenser les désavantages auxquels sont confrontés certains groupes ?

2) Repenser le recrutement

Pour amener de la diversité en entreprise, il faut repenser la politique d’embauche. Les recruteurs peuvent en effet avoir des biais, inconscients, qui les pousseront à choisir des candidats plus proches d’un certain profil.

Des entreprises déclarent ainsi recruter les personnes les plus susceptibles de s’intégrer rapidement dans leur culture interne. Mais cela limite de facto l’embauche de profils différents. Et, ce faisant, les employeurs se privent d’une part non négligeable des talents présents sur le marché de l’emploi.

3) Former les managers

Si la diversité passe d’abord par le recrutement, l’inclusion au quotidien ne peut avoir lieu sans l’appui des managers (et des salariés). Or le sentiment d’être accueilli, ou d’appartenir à un groupe, est un élément assez subjectif. Il est donc nécessaire de former les managers pour qu’ils comprennent bien les différents aspects de la question.

Il leur faut notamment :

  • prendre conscience de leurs propres biais
  • apprendre à gérer des équipes composées de profils diversifiés
  • accompagner les employés dans cette démarche.

Il est aussi possible, voire souhaitable, de former les dirigeants et le reste des salariés à ces problématiques. Si tous ont conscience des enjeux, l’effort collectif pour surmonter les obstacles se fera plus facilement. Cette formation peut même être obligatoire, par exemple au moment du processus d’onboarding.

Le rôle de la communication interne pour promouvoir diversité et inclusion en entreprise

Devenir une entreprise diversifiée et inclusive demandera, dans beaucoup d’organisations, une évolution profonde de la culture interne. Les communicants ont donc un rôle à jouer pour accompagner, voire amorcer ce changement dans les mentalités.

Ouvrir la conversation sur le sujet

Pour encourager les salariés à comprendre les enjeux de la diversité, et à adopter une démarche d’inclusion, il est nécessaire de prendre le temps d’échanger avec eux.

Les communicants peuvent entamer et encourager cette discussion, par exemple en :

  • organisant des conférences sur le sujet
  • menant des sondages pour connaître l’opinion des employés
  • recueillant, et partageant, les expériences vécues par les salariés des groupes minoritaires
  • ouvrant un fil de discussion sur l’intranet ou l’application interne
  • rassemblant et partageant des ressources documentaires sur ces sujets

Les communicants auront alors un rôle de modérateurs, pour s’assurer que la conversation reste constructive. Il faut aussi que tous les employés sentent qu’ils ont la possibilité de s’exprimer librement.

Mettre en avant les actions menées et les progrès accomplis

Pour être crédible dans sa démarche, l’entreprise ne doit pas se contenter de parler de ces sujets. Il lui faut surtout agir. Aux communicants alors de relayer les actions mises en place, et leurs résultats. Cela permet d’entretenir la conversation avec les salariés, mais surtout de leur montrer les bénéfices que peut apporter une telle politique de diversité et d’inclusion, et de lutte contre les discriminations.

Car, avec une telle dynamique, l’entreprise permet à chacun de s’épanouir au travail. Elle encourage ainsi l’engagement collaborateur, améliore le bien-être de ses salariés, et limite le turn-over.

Loin d’être de simples concepts, la diversité et l’inclusion peuvent donc devenir de réels avantages concurrentiels.