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Culture d’entreprise et télétravail : vers un changement de modèle

Travailler à distance signifie aussi être coupé du quotidien de son entreprise, de ce qui fait son identité. Alors, maintien de la culture d’entreprise et télétravail massif sont-ils compatibles ?

Après de longs mois de télétravail, parfois sans revenir dans les locaux de l’entreprise, les liens entre un employé et sa société peuvent être distendus. Ses contacts avec son équipe et son manager se font par outils interposés et il est seul chez lui. Il ne baigne plus dans son environnement de travail habituel, ne croise plus ses collègues au détour d’un couloir…

Si le télétravail ne semble pas diminuer la productivité, il risque en revanche d’être un frein sérieux au maintien d’une culture d’entreprise durable.

La culture d’entreprise, entre valeurs partagées et moments du quotidien

La culture d’une entreprise désigne à la fois les valeurs qu’elle revendique et leur déclinaison au quotidien. Elle participe donc à la construction de l’ambiance de travail et à la manière dont s’établissent les relations entre collègues. C’est elle qui sert de guide dans la prise de décisions, de socle commun entre les salariés.

Elle participe alors à l’engagement et à la motivation de chacun.

Une boussole pour l’évolution de l’entreprise 

Au quotidien, la culture d’entreprise influe également sur les modes de management, l’autonomie accordée aux collaborateurs, mais aussi sur le panel d’outils mis à disposition. Ainsi les entreprises qui avaient opté pour le télétravail avant le premier confinement avaient-elles une culture différente des autres.

Culture d’entreprise et télétravail sont alors liés. La philosophie qui règne dans une organisation facilite (ou non) le passage à un mode de management à distance, où l’attention doit plus se porter sur l’atteinte des objectifs que sur les horaires de travail.

Entre culture d’entreprise et télétravail, la barrière insurmontable de la distance ?

De nombreuses organisations n’étaient pas préparées à la mise en place du télétravail au printemps dernier. Il leur a fallu déployer, en quelques jours à peine, les moyens et outils nécessaires. L’évolution des modes de travail et de management s’est donc faite à marche forcée. Car la priorité était donnée, bien sûr, à la poursuite de l’activité.

 

Pourquoi le télétravail peut menacer la culture d’entreprise

Dans le contexte actuel, le télétravail s’exerce souvent à temps plein. L’employé n’a donc plus de contacts physiques avec son entreprise. Cela signifie aussi qu’il ne rencontre plus ses collègues à l’improviste autour de la machine à café, qu’il ne peut plus récolter d’informations utiles au détour d’une conversation informelle.

Des applications de chat permettent bien d’entretenir des discussions par thématiques, qu’elles concernent un projet en cours ou des sujets moins sérieux. Mais à distance, il est plus difficile d’avoir de longues conversations, ou simplement de demander des conseils ou de l’aide. Un employé en difficulté risque donc de se retrouver doublement isolé.

L’entreprise doit alors impérativement repenser la manière dont sa culture se diffuse et se concrétise au quotidien. Il faut que chaque salarié, même s’il travaille de chez lui depuis plusieurs mois, se sente appartenir pleinement à sa société. Faute de quoi, l’engagement collaborateur risque de s’en trouver affecté… Et avec lui, la motivation et la productivité.

Un équilibre à trouver

Car culture d’entreprise et télétravail ne sont pas incompatibles. Loin de là. Certaines organisations font d’ailleurs le choix du « 100 % remote ». Ce mode de travail devient alors une composante majeure de leur culture interne. Basecamp, un éditeur de solution digitale pour le télétravail, a ainsi publié un guide des bonnes pratiques pour accompagner les entreprises dans cette transition.

Développer une nouvelle culture d’entreprise

Si les méthodes de travail peuvent s’adapter à un fonctionnement à distance, la culture d’entreprise le peut également. Les équipes de communication interne, tout comme les RH et les managers, ont un rôle à jouer dans la diffusion, et l’adoption, de cette culture 2.0.

Voici quelques pistes à explorer :

  • former les managers aux spécificités du management à distance
  • organiser des événements internes réguliers
  • adapter les supports et canaux de la communication interne (sans passer au « tout digital » pour ne pas pénaliser les employés non-connectés, qui continuent à travailler sur site)
  • être attentif à l’adéquation entre les valeurs de l’entreprise et celles des candidats et jeunes embauchés
  • inciter les équipes à faire des points réguliers sur l’avancement de chacun, afin de favoriser l’entraide et les échanges de conseils
  • proposer aux équipes de partager (à distance) des moments de détente, par exemple en fêtant les anniversaires ou en instaurant des pauses café communes
  • traduire en actions les valeurs de l’entreprise, par exemple grâce aux plateformes d’engagement collaborateur

Tout dépend, bien sûr, de la culture effectivement portée par l’entreprise. Mais, grâce aux outils existants, elle peut continuer à être partagée par l’ensemble des salariés. Surtout si, au sortir de la crise sanitaire, les organisations s’orientent vers un modèle où les employés ne seront en télétravail que quelques jours par semaine.